인품이 우선

김대종

수원문화재단 문화사업국장

공공 기업에서는 일 년에 한 차례, 또는 두 차례씩 직원들의 근무평정을 의무적으로 한다. 평가의 방법은 본인이 정한 성과지표를 기준으로 하여 본인이 직접 평가서를 작성하여 제출하면 부서장이 이를 검토하고 평가점수를 결정하는 방식을 취하고 있다. 이 성적에 따라 자신의 연말 성과급 액수가 결정되기 때문에 근무평정은 무척 민감한 일이다. 매번 근무평정 때마다 느끼는 것이지만 지금의 평가 방법은 허점이 많다는 생각이 든다. 한마디로 평가의 기분이 애매하다. 업무의 분야마다 평가 방법이 다르고 채점의 기준이 다를 것이라 생각되는데 대부분 일괄적인 방법으로 평가를 하고 있다. 단순하게 본인의 설정한 성과지표에 따라 업무 수행 결과만 평가 하는 것이 전부인데 여기에는 그 사람의 인품이나 성품에 대해서는 평가할 수 있는 기준이 없다. 한마디로 오로지 일에 대한 평가만 한다는 얘기다. 이 방법은 반쪽짜리 근무평가라는 생각이 든다. 지금의 평가 방법으로는 업무능력에 대한 평가는 되지만(이것도 정확하지는 않다)인간성에 대한 평가는 거의 다룰 수 없다. 기껏 해봐야 부서장이 쓰는 몇 줄의 코멘트가 전부이다. 일은 잘하지만 인품이 엉망이고 조직에 전혀 어울리지 않는 인간성을 가졌다 하더라도 특별히 제재를 가할 수 있는 방법이 없다.

청나라 4대 황제인 강희제(康熙帝 1654~1722)는 인재에 대해서 다음과 같이 말했다.

"인재를 논할 때 반드시 덕을 기본으로 하여 논한다. 짐은 사람을 볼 때 인품을 먼저 보고 그 다음에 학식을 본다. 제 아무리 학식과 재능이 뛰어나더라도 인품이 부족하면 소용이 없다. 재능이 덕을 능가하는 자는 나라를 다스리는 일에 결코 도움이 되지를 못한다."

또 제프리 이멜트(Jeffrey Immelt) GE회장은 "성과는 좋지만 성품이 나쁜 직원은 과감히 포기 하겠다"라고 말했다. 일 보다는 인품이 우선이라는 얘기다. '성공의 새로운 심리학'의 저자 캐럴 드웩(Caro Dweck) 스탠퍼드 대학 교수는 "조직에서 재능보다 개인이 가지고 있는 도덕성에 가산점을 주는 시스템이 꼭 필요하다"고 했다. 그 이유는 "재능 있는 사람은 자신이 최고라는 생각에 주변의 상황이나 팀워크를 배려하기 보다는 본인 혼자서 튀기를 좋아 하기 때문에 혁신이 힘들기 때문."이라 했다. 결과를 내야하는 2차 집단인 '직장'에서 인품, 성품이 뭐 그리 중요하겠냐 생각할 수 있지만 인간적 소통을 중요시 하는 조직이라는 틀 안에서는 능력 보다는 인품과 성품이 훨씬 중요하다. 사회생활에서 무엇보다 중요한 기본 요소는 바로 '인간성'이다.

뛰어난 명인들은 제자를 받아들이기 전에 일정 기간 제자의 자질을 시험 한다고 한다. 허드렛일은 기본이요 이것저것 어려운 과정을 통해 가능성을 살펴본다는 것이다. 이 기간 동안 무엇보다 중요하게 살펴보는 것이 그의 인간 됨됨이 인데, 아무리 재주가 뛰어나다 하더라도 인품이 이루어져 있지 않으면 제자로서 받아들이지 않는다고 한다. 일본의 어느 스시 명인은 처음 들어 온 직원에게 근 3년 가까이 오로지 심부름과 칼 가는 일만 시켰다는 얘기를 들었다. "칼의 성질을 잘 알고 도구의 중요성을 알아야 생선을 잘 다룰 수 있다."라는 생각에 그런 수련 과정을 거친 것이라고는 했지만 그 깊은 내면에는 그 사람의 인품과 인내력을 시험해보고자 하는 의도가 더 깊었으리라. 성공한 어느 기업인이 신입직원을 채용하는 과정에서 이렇게 말했다. "내 배에는 결코 아무나 승선시키지 않겠다. 오로지 진정한 사람만을 태우겠다." 사람이 우선이고 사람이 대우 받는 세상, 우리 모두가 간절히 바라는 세상이다.