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최선주

농협청주교육원 팀장

전 세계 평범한 사람들이 가장 바라는 건 무엇일가? 갤럽조사에 의하면 '좋은 직업을 갖는 것'이다. 그래서 이제는 글로벌 드림은 '좋은 직업'이라고 말한다. 책 '강점으로 이끌어라'는 좋은 일터는 단지 급여만이 아니라 구성원의 강점을 개발하고 몰입과 성장을 경험하게 하는 곳이라고 말한다.

갤럽의 조사에 따르면 밀레니얼세대와 Z세대 직원들이 일터에서 바라는 것이 달라지고 있다. 우선 월급만 바라는 것이 아니라 목적을 원하다는 것이다. 또 복리후생이나 무료 점심 등에서 만족을 얻는데 멈추지 않고 발전을 추구하며 어떤 경력을 쌓을 수 있는가를 중시한다. 또 상사가 명령 통제하는 것에 저항감을 느끼며 상사가 자신을 아껴주고 발전할 수 있게 도와 주는 코치 역할을 하기를 원하고 즉각적이고 바른 의사소통에 익숙한 그들에게는 1년에 한 번 연례 성과평가는 너무 느리다. 또한 약점에 집착하기 보다 강점을 알아주고 발전 시켜주길 바라고 밀레니얼과 Z세대에게 직장은 단순한 일이 아니라 삶이기 때문에 기업문화가 더 중요하다. 이는 글로벌 트렌드 조사에서 나온 결론인데 한국은 어떨까? 젊은 세대는 국가를 넘어 점점 더 비슷해지고 있다는게 또 하나의 특징이다. 그렇다면 한국의 밀레니얼도 이런 요구가 많아진다고 봐야 한다. 이 책의 원제는 '즉 결국은 관리자다'라는 뜻인데 갤럽이 50년간 글로벌 조사를 거듭해온 결론으로 직원의 몰입도를 결정하는 요인의 70%는 관리자에게 달려있기 때문이다.

몰입도는 만족도와 다르다. 직원 만족도는 중요한 지표이긴 하지만, 생산성이나 성과와 직결되지는 않는다. 만족도는 회사가 나에게 어떻게 해주느냐에 대한 수동적인 반응다. 이에 몰입도는 일에서 주인의식을 느끼는 것으로 자기 일에 감정적인 애착이 있고, 차별적인 노력을 더 기울인다. 이런 몰입도는 일에 대한 기대치가 분명한 상태에서 동료와 밀접한 관계를 맺고 성장과 발전을 경험할 때 나온다. 지난 20년간 팀 몰입도와 성과의 관계에 대해 73개국의 180만 명 직원 8만2천개의 팀을 메타분석한 결과 몰입도가 높은 팀은 매출과 생산성, 수익성이 높고 이직률과 결근률, 안전사고, 품질결합이 낮았다. 그렇다면 어떻게 직원의 몰입도를 높일수 있을까?

몰입도를 결정하는 것은 관리자에게 달려 있다. 저자는 관리자가 지금까지 성과를 관리하는 역할에 머물렀다면 성과를 개발해야 한다고 강조한다. 관리자와 함께 목표를 설정한 직원은 그렇지 않은 직원에 비해 몰입도가 4배 더 높은데 본인 목표에 대해 관리자와 대화를 한다는 직원은 30%에 지나지 않았다.

관리자들은 직원들의 강점을 알고 있을까? '누구나 강점이 있다'는 관점이 조직문화를 바꿀수 있는 촉매제가 될수 있다. 이는 약점을 무시하라는 식의 순진한 설명이 아니라, 약점을 관리하여 파괴적인 영향을 주지 않도록 하는 것도 강점 코칭의 한 부분이다. 몰입도를 높이기 위해 구성원의 강점을 개발하고 기대치를 설정하며 지속적인 코칭을 하는 것이 관리자의 중요한 역할이다. 결국 '자신을 포함한 구성원의 강점을 개발하고 몰입도에 초점을 맞추며 지속적으로 성과 코칭을 하라'는 것이다.

한국 사회는 오랫동안 약점 위주의 사고방식이 지배해왔다. 치열하게 우리 자신을 닦달하면서 성과를 이뤄왔다. 하지만 그 한계도 명확하다. 남과의 비교 속에서 자신감을 갖기 어렵고, 일과 삶이 유리되고 일터가 먹고 살기 위해 노동하는 괴로운 곳이 되기 때문이다. 특히 이제 한국의 직장은 장시간 노동과 작별하는 중인데 긴 근로시간에서 생산성을 얻으려는 관행을 중단하고 몰입도를 높이는데 초점을 맞추라는 내용은 큰 인사이트를 준다.
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